文章最後更新於 2022 年 1 月 7 日
「給力」描述 Netflix 的成功秘密，在於維持創新動能的人才策略，作者珮蒂麥寇德擔任Netflix人才長14年，其間幫助Netflix撰寫的「網飛文化集」瀏覽人次超越1,800萬，FB營運長更將其譽為『矽谷史上最重要文件』，本書可說是集多年識才、用才之經驗大成，諸多顛覆的觀點與創舉令業界受到不少衝擊。
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Netflix招募人才原則
『一個頂尖人才，可以勝過兩個平庸的員工，這是Netflix的信仰。』
珮蒂的這番體悟來自裁員時一位工程師的反饋，當她詢問人員短缺、是否需要幫忙，對方卻回答沒有很忙，反而過去要管理不適任的部屬，得花更多時間與心力。
Netflix歷經企業轉型、裁員轉折，對於「用人策略」有著不一樣的見解，連帶「企業文化」養成也與眾不同：招募真正的強者、禮遇強者、但是當強者已不適任，也情願主動選擇說再見。
招募強者
在應徵者確定要接受工作之後，Netflix才開始談薪水，只要是強者，遠高於業界水平的高薪不是問題，且薪水採公開透明制，員工知道彼此的薪水，同時向員工個別解釋理由，公開薪資當然有風險，但Netflix認為這反而有助於強化公司績效導向的文化。
禮遇強者
Netflix認為最吸引優秀員工的不是薪酬福利，而是工作本身，以及他們可以跟同樣優秀的人一起共事，Netflix不來豪華辦公室、健身房、主廚餐廳那一套，而是給予最大的自由，全然的信任 – 震撼業界的年假無上限、廢除費用報銷、差旅政策等繁文縟節，否則再多的薪酬、股票，他們最終也會離開。
揮別不適任者、即便仍是強者
這呼應到Netflix的文化認為：『公司是一個球隊，不是一個大家庭。』若教練不換掉表現不佳的球員，其餘的球員將被拖累，頂尖球隊總是快速換掉表現不佳的球員和教練。另一方面有些優異的強者不代表本身有問題，而是專長與公司目標不相符，或職務的內容已變化，如兩條直線交叉後漸行漸遠，Netflix甚至為優秀員工介紹工作，好聚好散成為令人懷念感佩的前東家。
透明文化
Netflix的透明文化還包含所有員工都該瞭解公司業務，人人有權知道公司的營運問題，彼此知識水平相同，產生熱烈的辯論也能有建設性，以及「開始、停止、繼續」的反饋制(每一個人告訴一個同事他應該開始做的一件事，他應該停止做的一件事，他做得很好且應該繼續做的一件事。) 都是在促成團隊達到更好的境界、完成更高目標。
結語
雖然書中提到的人才招募及管理的模式不見得適用所有公司和團隊，但諸多歷程與案例分享在管理的不同面向與階段，都值得參考借鏡，就如前言所述，將企業文化想像是一個探索的實驗旅程，從哪一步做起不要緊，要緊的是踏出第一步。
還有最大的重點是，必須讓自己很強才行。
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作者： 珮蒂．麥寇德
原文作者： Patty McCord
譯者： 李芳齡
出版社：大塊文化
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