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讀書心得∣給力:矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略

by 林人青 2021-10-01
written by 林人青 2021-10-01
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文章最後更新於 2022 年 1 月 7 日

林人青 ReOpen > 假文青 > 正經話 > 讀書心得∣給力:矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略

【讀書心得】給力:矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略
NETFLIX 維持創新動能的人才策略

「給力」描述 Netflix 的成功秘密,在於維持創新動能的人才策略,作者珮蒂•麥寇德擔任Netflix人才長14年,其間幫助Netflix撰寫的「網飛文化集」瀏覽人次超越1,800萬,FB營運長更將其譽為『矽谷史上最重要文件』,本書可說是集多年識才、用才之經驗大成,諸多顛覆的觀點與創舉令業界受到不少衝擊。

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內容目錄
  1. Netflix招募人才原則
  2. 招募強者
  3. 禮遇強者
  4. 揮別不適任者、即便仍是強者
  5. 透明文化
  6. 結語

Netflix招募人才原則

『一個頂尖人才,可以勝過兩個平庸的員工,這是Netflix的信仰。』

珮蒂的這番體悟來自裁員時一位工程師的反饋,當她詢問人員短缺、是否需要幫忙,對方卻回答沒有很忙,反而過去要管理不適任的部屬,得花更多時間與心力。

Netflix歷經企業轉型、裁員轉折,對於「用人策略」有著不一樣的見解,連帶「企業文化」養成也與眾不同:招募真正的強者、禮遇強者、但是當強者已不適任,也情願主動選擇說再見。

招募強者

在應徵者確定要接受工作之後,Netflix才開始談薪水,只要是強者,遠高於業界水平的高薪不是問題,且薪水採公開透明制,員工知道彼此的薪水,同時向員工個別解釋理由,公開薪資當然有風險,但Netflix認為這反而有助於強化公司績效導向的文化。

禮遇強者

Netflix認為最吸引優秀員工的不是薪酬福利,而是工作本身,以及他們可以跟同樣優秀的人一起共事,Netflix不來豪華辦公室、健身房、主廚餐廳那一套,而是給予最大的自由,全然的信任 – 震撼業界的年假無上限、廢除費用報銷、差旅政策等繁文縟節,否則再多的薪酬、股票,他們最終也會離開。

揮別不適任者、即便仍是強者

這呼應到Netflix的文化認為:『公司是一個球隊,不是一個大家庭。』若教練不換掉表現不佳的球員,其餘的球員將被拖累,頂尖球隊總是快速換掉表現不佳的球員和教練。另一方面有些優異的強者不代表本身有問題,而是專長與公司目標不相符,或職務的內容已變化,如兩條直線交叉後漸行漸遠,Netflix甚至為優秀員工介紹工作,好聚好散成為令人懷念感佩的前東家。

透明文化

Netflix的透明文化還包含所有員工都該瞭解公司業務,人人有權知道公司的營運問題,彼此知識水平相同,產生熱烈的辯論也能有建設性,以及「開始、停止、繼續」的反饋制(每一個人告訴一個同事他應該開始做的一件事,他應該停止做的一件事,他做得很好且應該繼續做的一件事。) 都是在促成團隊達到更好的境界、完成更高目標。

結語

雖然書中提到的人才招募及管理的模式不見得適用所有公司和團隊,但諸多歷程與案例分享在管理的不同面向與階段,都值得參考借鏡,就如前言所述,將企業文化想像是一個探索的實驗旅程,從哪一步做起不要緊,要緊的是踏出第一步。

還有最大的重點是,必須讓自己很強才行。

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【讀書心得】給力:矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略

作者: 珮蒂.麥寇德 

原文作者: Patty McCord

譯者: 李芳齡

出版社:大塊文化

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