文章最後更新於 2022 年 1 月 7 日
這是一本討論度頗高的商業管理暢銷書，書名為「OKR做最重要的事 」OKR全稱是，Objectives & Key Results，即目標與關鍵結果。
不可諱言對我而言是，相較一直以來較常聽到的KPI，OKR這是個比較新聽到的名詞(但其實貌似早已行之有年)，這本書確實可以一窺我對OKR的好奇。
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OKR簡單說明
所謂OKR，O = Objective 可以理解為企業目標，KR ＝Key Results 可以理解為關鍵結果，濃縮在一起就是「為確保達成企業目標的關鍵結果分解與實施」。
本書作者約翰·杜爾廣為人知的是身分創業投資家和風險投資商，同時也是Google的早期投資人，OKR是他早期任職於Intel的時候，與創辦人Andy Grove學習並貫徹的管理模式，後續將OKR體系導入Google，沿用至今，就連比爾蓋茲基金會、Youtube、Twitter、LinkedIn等IT、風險投資、遊戲、創意等新創公司，都採用OKR做為團隊激勵的管理法，書中除了介紹OKR的概念與操作也有為數頗多導入OKR的範例故事
OKR的兩個核心
OKR的兩個核心原則為：「在精不在多」、「全體公開、透明」，有效的關鍵結果不僅明確，而且有時限，是進取但又可行的，最重要的是，它們是可測量也可驗證的。
全公司上至執行長、下至所有基層，每個人都有自己一份公開的OKR，無意間有人做了相同工作，就會揭露重複人力投入，替組織節省時間&金錢，同時也可知道自身部門以外進行的工作，相互調配支援。另一方面沒有數字，就不是關鍵結果，關鍵結果的要求只有已滿足或未滿足兩種可能。
OKR體現「少即是多」
約翰在書中舉例他人生第一份OKR主旨，相當明確、言簡意賅，排出優先順序，關注在最重要的事情，體現「少即是多」
作者的第一份OKR
任職於Intel的OKR，真的是非常簡潔，但其實當中會有很多很多的工作…
OKR擬定的優劣品質
同時也舉例三種OKR擬定的優劣品質 (呼應前述沒有數字，就不是關鍵結果)，有點像普通學生和優秀學生的思考力示範。
OKR分數 / 顏色
另一方面，OKR文化是當責文化，每個人必須對自己訂出的OKR負責，根據季度、年度的OKR做出審查、評比、反省，舉例Google評比法，搭配持續執行主管與部屬之間的CFR(對話Conversations、回饋Feedback、讚揚Recognitions)，一同落實OKR
書中舉例美國醫療補助資料平台Nuna，在業務逐漸擴張，招募人才的OKR
0.0-0.3分為紅色 / 0.4-0.6分為黃色 / 0.7-1.0分為綠色
結語
不否認這是為了追逐、了解熱門趨勢名詞而看的書，其實沒有消化得很好，好在作者也是以各大企業舉例他們是如何應用OKR，將目標化繁為簡，但實際運作起來不是很容易，對我個人而言，是透過書中舉例可以認識全球不同的企業和創新服務，算是拓展眼界，就職場上的應用，比較像是流行了一陣子的熱門話題，尚未進入確實操作的階段，不過觀念/概念都還是很值得參考，對於制定目標，一定都要有實際數字和敘述明確，檢視才有意義。
有興趣可以買來看看~
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作者： 約翰‧杜爾
原文作者： John Doerr
譯者： 許瑞宋
出版社：天下文化
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